Cum afli dacă coaching-ul are succes? – un articol de Alexandru Frumosu
2 aprilie 2012
Coaching
Clienţii, dar şi managerii corespondenţi acestora, doresc cu toţii să descopere “modul ideal” de a determina dacă efortul şi cheltuielile generate de coaching au randament pentru organizaţie, dar şi la nivel individual.
O metodă existentă este reprezentată de evaluarea eficacităţii coaching-ului prin intermediul indicelui de Return on Investment( ROI), un indicator al performanţei, calculat prin intermediul următoarei formule:
ROI= Profitul rezultat în urma investiţiei- cheltuielile ocazionate de investiţie
cheltuielile ocazionate de investiţie
Iar rezultatele obţinute s-au dovedit destul de impresionante. De exemplu, un studiu condus de către US MetrixGlobal LLC a indicat faptul că coaching-ul produce un ROI de 689%. În mod asemănător, aceste rezultate ale unui studiu efectuat de McGovern et al au sugerat faptul că recuperarea investiţiei în coaching a reprezentat de 5,45 ori investiţia iniţială.
Aceste studii indică faptul că există beneficii organizaţionale ale coaching-ului cum sunt creşteri în productivitate, calitate, satisfacţie la locul de muncă şi recunoaşterea talentelor. Sunt, de asemenea, menţionate beneficii intangibile ce includ ameliorarea relaţiei cu colectivul, cu clienţii, cu colegii şi părţile interesate, o auto-evaluare sporită a impactului comportamentului de conducere, precum şi aptitudini interpersonale sporite. În ansamblu, rezultatele nu lasă loc de îndoială cu privire la investiţia iniţială în programe de coaching.
Astfel, una dintre cele mai importante provocări în comensurarea eficacităţii este aceea că modificarea comportamentală necesară este de obicei conectată la stări de spirit şi concepţii. Succesul va fi determinat prin extinderea la care coaching-ul creează impulsul pentru modificarea comportamentală – prin intermediul unei modificări a stării de spirit. Abilitatea clientului de a fixa rezultatele de business la nivelul de bază va fi determinată de gradul modificării stării de spirit care este dificil de comensurat şi de atribuit în mod exclusiv procesului de coaching.
În plus faţă de ROI, există 3 categorii care pot fi utilizate pentru a conduce la o evaluare a coaching-ului:
Răspunsul clientului: Ce părere a avut beneficiarul coaching-ului despre program?
Lecţii învăţate: Ce a învăţat beneficiarul în timpul programului de coaching?
Comportament observat: Ce aptitudini şi ce comportament a demonstrat beneficiarul la locul de muncă?
Aceste aspecte sunt subiective şi în mod normal sunt evaluate utilizând metode calitative.
Metoda de evaluare poate fi determinată în două modalităţi distincte. În primul rând, există indicatori externi ai performanţei: indicatori care pot fi observaţi şi comensuraţi în mediul individual sau de grup. În al doilea rând, există indicatori interni ai succesului înregistrat de coaching: aceştia indică care factori sunt inerenţi la nivel individual sau de grup.. În mod ideal, sunt încorporate atât sistemul intern, cât şi cel extern de evaluare.
Exemplele de indicatori externi includ realizări ale obiectivelor de coaching stabilite la începutul relaţiei de coaching, venituri/câştiguri sporite, obţinerea unei promoţii, feedback al performanţei care se obţine prin intermediul unei analize a elementelor constitutive specifice fiecărui angajat(de exemplu, rapoarte directe, colegi, clienţi, şef, managerul însuşi/însăşi), date ale performanţei personale şi/sau pe activitatea în ansamblu (de exemplu, indicatori de productivitate, de eficacitate ). Indicatorii externi selectaţi ar trebui în mod ideal să reprezinte lucruri pe care individul le evaluează déjà şi lucruri asupra cărora individul are o oarecare abilitate de a le influenţa în mod direct.
Example de indicatori interni includ auto-evaluari care pot fi administrate iniţial şi la interval regulate în cadrul procesului de coaching, modificări ale individului în gradul de conştinentizare de sine şi a celor din jur, schimbări în gândire care anunţă acţiuni de mai mare eficienţă şi schimbări în starea emoţională a individului care inspiră siguranţă de sine.
În concluzie, justificarea ce susţine eficacitatea coching-ului este extrem de clară. Nu reprezintă o întrebare dacă coaching-ul poate sau trebuie folosit, ci mai degrabă o întrebare de când şi unde. Nu există nicio metodă concretă de a evalua cu acurateţe eficacitatea eforturilor din programul de coaching. Aceasta va reprezenta mai degrabă o combinaţie de metode calitative şi cantitative care pot oferi îndrumare pentru îmbunătăţirea programului de coaching.
Coaching-ul are în mod evident un impact pozitiv asupra organizaţiei, dar este important de înţeles când este adecvat şi cum trebuie maximizate beneficiile pe care le prezintă. Aceste sugestii pot reprezenta un punct de plecare pentru construirea unui abordări proprii specifice fiecărei companii sau fiecarui coach.